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okr-builder

为产品团队、创业公司和个人制定结构良好的 OKR（目标与关键结果）。当被要求写 OKR、设定季度目标、定义关键结果或审查现有 OKR 时使用。产出完整的 OKR：目标、可衡量的关键结果、基线和评分指南。

Published by mohitagw15856 ↗mohitagw15856/pm-claude-skills

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okr-builder

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Use okr-builder to create OKRs for [team or individual] for [quarter], with measurable key results, baselines, and scoring guidance.

Required inputs

  • [team or individual]
  • [quarter]

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SKILL.md

name: okr-builderlanguage: zhdescription: "为产品团队、创业公司和个人制定结构良好的 OKR（目标与关键结果）。当被要求写 OKR、设定季度目标、定义关键结果或审查现有 OKR 时使用。产出完整的 OKR：目标、可衡量的关键结果、基线和评分指南。"

okr-builder 的简体中文翻译，英文版本为规范版本。

OKR 制定

写出有野心、可衡量的 OKR，把产品工作和公司战略连接起来。避免虚荣指标、以产出为导向的关键结果，以及读起来像任务清单的目标。

从大脑读取 / 写入大脑

如果存在 professional-brain（brain/），以它为依据，而不是重新询问你已经知道的：

  • 先读： context.md（指标定义）、knowledge/strategy.md（产品方向）以及任何未关闭的 hypotheses/。运行 python3 ../professional-brain/scripts/brain_query.py ./brain "<objective theme>"，并保留每条事实的来源标注：不要把基于 [hunch] 的关键结果当成基于 [data] 的。
  • 📥 向大脑提议： 产出后，提议把选定的目标和关键结果目标值记为一条 decisions/ 记录（这个周期的押注），把新的指标定义记入 knowledge/，都标注来源。先展示，得到同意后用 ../professional-brain/scripts/brain_write.py … --commit 写入（只追加，默认试运行）。

从简要说明开始工作

你常常会拿到一份简短的说明，缺少一些细节（没有基线、没有确切数字）。无论如何都要交付一套完整、具体的 OKR：不要停下来提问，也不要留下 [target] 这样的方括号占位符。缺少基线或数字时，根据说明和领域推断一个合理的值，并标注 （假设，待确认）。清楚标注的假设基线（例如"激活率 40% （假设） → 60%"）永远好过空白，或被当作事实的编造数字。

延伸材料

  • references/bad-okr-gallery.md：六个真实的坏 OKR 及诊断和改写（伪装的路线图、无法证伪的目标、压低目标、不可控的关键结果、指标动物园、缺少护栏），最后是一个 5 问诊断。审查现有 OKR 时使用：先与样例对照，再写反馈。
  • templates/okr-worksheet.md：可填写的工作表，其列强制执行质量关卡（基线来源、漂移测试、可控性测试、护栏），并附预先约定的季末评分标准。团队想自己起草 OKR 时提供。

OKR 基础

目标（Objective）： 定性、鼓舞人心、有时间限制。回答"我们要去哪里？" 关键结果（Key Result）： 定量、具体、可衡量。回答"我们怎么知道已经到了？"

好的关键结果的检验

  • 期末能否按 0.0 到 1.0 打分？
  • 它衡量的是结果而不是产出吗？（"新客户收入增长 30%"，而不是"上线 3 个功能"）
  • 有野心但可实现吗？（以 70% 达成为黄金标准）
  • 它在团队的控制范围内吗？

需要指出并修正的常见 OKR 反模式

反模式例子更好的写法
伪装成关键结果的任务"上线引导改版""新用户激活率从 42% 提升到 65%"
虚荣指标"App 下载量达到 1 万""新用户 30 天留存达到 40%"
二元关键结果"发布 API v2""80% 的活跃集成采用 API v2"
关键结果太多每个目标 6 个以上每个目标最多 3 到 4 个
没有基线"提升 NPS""NPS 从 32 提升到 50"

总是指出反模式并给出改写。

输出格式

[季度] OKR：[团队 / 产品领域]

目标 1：[鼓舞人心的定性表述]

为什么重要： [1 到 2 句战略背景]

#关键结果基线目标值衡量方法
KR1[可衡量的结果][当前状态][目标值][如何衡量]
KR2[可衡量的结果][当前状态][目标值][如何衡量]
KR3[可衡量的结果][当前状态][目标值][如何衡量]

负责人： [姓名 / 角色] 跟进节奏： 每周

每个目标重复。建议每个团队每季度 2 到 4 个目标。

要包含的评分指南

季末给每个关键结果打分：

  • 0.7 到 1.0 = 优秀（0.7 是"最佳点"：如果所有关键结果都是 1.0，说明不够有野心）
  • 0.4 到 0.6 = 有进展但未达成
  • 0.0 到 0.3 = 未达成，需要复盘讨论

输入（未提供的可推断，并标注假设）

  • OKR 针对的团队或个人
  • 季度和年份
  • 公司或产品的北极星指标（OKR 应与之相连；如果没给，推断一个合理的并标注 （假设））
  • 本季度最重要的 3 个优先事项或目标（粗略的笔记就可以）
  • 要审查或改进的现有 OKR（可选）

指南

  • 把 OKR 与公司或产品的北极星连接起来；如果没给，推断一个合理的并标注 （假设），而不是提问
  • 建议每个团队每季度不超过 3 个目标
  • 如果用户给的是产出型目标，总是改写为结果
  • 包含"健康检查"部分，标出哪些关键结果目前没有基线数据
  • 提醒用户：OKR 不是绩效考核，应该有野心到没完成也没关系

评分量表（0 到 40）

交付前给这个技能的任何产出打分；32 分以上才算可以交付。

维度0510
结果导向关键结果是上线功能的任务清单（"上线 X"、"完成 Y"）大多是结果，但有一个或多个关键结果是产出或二元的上线与否每个关键结果都是可按达成程度 0.0 到 1.0 打分的结果指标
基线与可衡量性没有基线或衡量方法；季末无法打分有目标值，但几个基线缺失或没有来源，也没有健康检查标注每个关键结果都有基线、目标值和衡量方法；缺失的数据在健康检查中标出，并有埋点计划
野心校准目标是上季度趋势线（压低目标），或没有路径的纯幻想有一定挑战，但没人说得清 0.7 分是什么样子校准到 0.7 达成就是预期中好的季度；压低的提议和登月目标被指出并修正
战略聚焦与可控与北极星无关；5 个以上目标或关键结果动物园；关键结果依赖其他团队的工作与战略松散相连，但目标过多，或有一个关键结果没通过可控性测试不超过 3 个目标、每个不超过 4 个关键结果，每个目标都明确对应北极星，每个关键结果都在团队控制范围内

质量检查

  • 每个关键结果都可衡量，有基线和目标值
  • 没有产出型关键结果（没有"上线 X"或"完成 Y"）
  • 每个目标最多 4 个关键结果
  • OKR 与公司或产品的北极星相连
  • 足够有野心，0.7 达成是预期分数

反模式

  • 不要接受产出型关键结果：任何写成"上线 X"或"完成 Y"的关键结果都必须改写为有基线和目标值的结果
  • 不要在不问公司或产品北极星的情况下写 OKR：脱离战略背景的 OKR 只是一次定目标练习
  • 不要每个目标写超过 4 个关键结果：太多会分散注意力，季末打分也会含糊
  • 不要用二元关键结果（上线 / 没上线）：每个关键结果都必须能按达成程度 0.0 到 1.0 打分
  • 不要跳过基线健康检查：没有当前基线的 OKR 季末无法客观打分

示例触发语

  • “帮我写 OKR。”
  • “定一下季度目标。”
  • “定义关键结果。”
  • “评审现有的 OKR。”