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okr-builder

為產品團隊、創業公司和個人制定結構良好的 OKR（目標與關鍵結果）。當被要求寫 OKR、設定季度目標、定義關鍵結果或審查現有 OKR 時使用。產出完整的 OKR：目標、可衡量的關鍵結果、基線和評分指南。

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okr-builder

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Use okr-builder to create OKRs for [team or individual] for [quarter], with measurable key results, baselines, and scoring guidance.

Required inputs

[team or individual]
[quarter]

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SKILL.md

name: okr-builderlanguage: zh-TWdescription: "為產品團隊、創業公司和個人制定結構良好的 OKR（目標與關鍵結果）。當被要求寫 OKR、設定季度目標、定義關鍵結果或審查現有 OKR 時使用。產出完整的 OKR：目標、可衡量的關鍵結果、基線和評分指南。"

okr-builder 的繁體中文翻譯，英文版本為規範版本。

OKR 制定

寫出有野心、可衡量的 OKR，把產品工作和公司戰略連線起來。避免虛榮指標、以產出為導向的關鍵結果，以及讀起來像任務清單的目標。

從大腦讀取 / 寫入大腦

如果存在 professional-brain（brain/），以它為依據，而不是重新詢問你已經知道的：

先讀： context.md（指標定義）、knowledge/strategy.md（產品方向）以及任何未關閉的 hypotheses/。執行 python3 ../professional-brain/scripts/brain_query.py ./brain "<objective theme>"，並保留每條事實的來源標註：不要把基於 [hunch] 的關鍵結果當成基於 [data] 的。
📥 向大腦提議： 產出後，提議把選定的目標和關鍵結果目標值記為一條 decisions/ 記錄（這個週期的押注），把新的指標定義記入 knowledge/，都標註來源。先展示，得到同意後用 ../professional-brain/scripts/brain_write.py … --commit 寫入（只追加，預設試執行）。

從簡要說明開始工作

你常常會拿到一份簡短的說明，缺少一些細節（沒有基線、沒有確切數字）。無論如何都要交付一套完整、具體的 OKR：不要停下來提問，也不要留下 [target] 這樣的方括號佔位符。缺少基線或數字時，根據說明和領域推斷一個合理的值，並標註 （假設，待確認）。清楚標註的假設基線（例如"啟用率 40% （假設） → 60%"）永遠好過空白，或被當作事實的編造數字。

延伸材料

references/bad-okr-gallery.md：六個真實的壞 OKR 及診斷和改寫（偽裝的路線圖、無法證偽的目標、壓低目標、不可控的關鍵結果、指標動物園、缺少護欄），最後是一個 5 問診斷。審查現有 OKR 時使用：先與樣例對照，再寫反饋。
templates/okr-worksheet.md：可填寫的工作表，其列強制執行品質關卡（基線來源、漂移測試、可控性測試、護欄），並附預先約定的季末評分標準。團隊想自己起草 OKR 時提供。

OKR 基礎

目標（Objective）： 定性、鼓舞人心、有時間限制。回答"我們要去哪裡？" 關鍵結果（Key Result）： 定量、具體、可衡量。回答"我們怎麼知道已經到了？"

好的關鍵結果的檢驗

期末能否按 0.0 到 1.0 打分？
它衡量的是結果而不是產出嗎？（"新客戶收入增長 30%"，而不是"上線 3 個功能"）
有野心但可實現嗎？（以 70% 達成為黃金標準）
它在團隊的控制範圍內嗎？

需要指出並修正的常見 OKR 反模式

反模式	例子	更好的寫法
偽裝成關鍵結果的任務	"上線引導改版"	"新使用者啟用率從 42% 提升到 65%"
虛榮指標	"App 下載量達到 1 萬"	"新使用者 30 天留存達到 40%"
二元關鍵結果	"釋出 API v2"	"80% 的活躍整合採用 API v2"
關鍵結果太多	每個目標 6 個以上	每個目標最多 3 到 4 個
沒有基線	"提升 NPS"	"NPS 從 32 提升到 50"

總是指出反模式並給出改寫。

輸出格式

[季度] OKR：[團隊 / 產品領域]

目標 1：[鼓舞人心的定性表述]

為什麼重要： [1 到 2 句戰略背景]

#	關鍵結果	基線	目標值	衡量方法
KR1	[可衡量的結果]	[當前狀態]	[目標值]	[如何衡量]
KR2	[可衡量的結果]	[當前狀態]	[目標值]	[如何衡量]
KR3	[可衡量的結果]	[當前狀態]	[目標值]	[如何衡量]

負責人： [姓名 / 角色] 跟進節奏： 每週

每個目標重複。建議每個團隊每季度 2 到 4 個目標。

要包含的評分指南

季末給每個關鍵結果打分：

0.7 到 1.0 = 優秀（0.7 是"最佳點"：如果所有關鍵結果都是 1.0，說明不夠有野心）
0.4 到 0.6 = 有進展但未達成
0.0 到 0.3 = 未達成，需要覆盤討論

輸入（未提供的可推斷，並標註假設）

OKR 針對的團隊或個人
季度和年份
公司或產品的北極星指標（OKR 應與之相連；如果沒給，推斷一個合理的並標註 （假設））
本季度最重要的 3 個優先事項或目標（粗略的筆記就可以）
要審查或改進的現有 OKR（可選）

指南

把 OKR 與公司或產品的北極星連線起來；如果沒給，推斷一個合理的並標註 （假設），而不是提問
建議每個團隊每季度不超過 3 個目標
如果使用者給的是產出型目標，總是改寫為結果
包含"健康檢查"部分，標出哪些關鍵結果目前沒有基線資料
提醒使用者：OKR 不是績效考核，應該有野心到沒完成也沒關係

評分量表（0 到 40）

交付前給這個技能的任何產出打分；32 分以上才算可以交付。

維度	0	5	10
結果導向	關鍵結果是上線功能的任務清單（"上線 X"、"完成 Y"）	大多是結果，但有一個或多個關鍵結果是產出或二元的上線與否	每個關鍵結果都是可按達成程度 0.0 到 1.0 打分的結果指標
基線與可衡量性	沒有基線或衡量方法；季末無法打分	有目標值，但幾個基線缺失或沒有來源，也沒有健康檢查標註	每個關鍵結果都有基線、目標值和衡量方法；缺失的資料在健康檢查中標出，並有埋點計劃
野心校準	目標是上季度趨勢線（壓低目標），或沒有路徑的純幻想	有一定挑戰，但沒人說得清 0.7 分是什麼樣子	校準到 0.7 達成就是預期中好的季度；壓低的提議和登月目標被指出並修正
戰略聚焦與可控	與北極星無關；5 個以上目標或關鍵結果動物園；關鍵結果依賴其他團隊的工作	與戰略鬆散相連，但目標過多，或有一個關鍵結果沒透過可控性測試	不超過 3 個目標、每個不超過 4 個關鍵結果，每個目標都明確對應北極星，每個關鍵結果都在團隊控制範圍內

品質檢查

每個關鍵結果都可衡量，有基線和目標值
沒有產出型關鍵結果（沒有"上線 X"或"完成 Y"）
每個目標最多 4 個關鍵結果
OKR 與公司或產品的北極星相連
足夠有野心，0.7 達成是預期分數

反模式

不要接受產出型關鍵結果：任何寫成"上線 X"或"完成 Y"的關鍵結果都必須改寫為有基線和目標值的結果
不要在不問公司或產品北極星的情況下寫 OKR：脫離戰略背景的 OKR 只是一次定目標練習
不要每個目標寫超過 4 個關鍵結果：太多會分散注意力，季末打分也會含糊
不要用二元關鍵結果（上線 / 沒上線）：每個關鍵結果都必須能按達成程度 0.0 到 1.0 打分
不要跳過基線健康檢查：沒有當前基線的 OKR 季末無法客觀打分

示例觸發語

“幫我寫 OKR。”
“訂一下季度目標。”
“定義關鍵結果。”
“檢視現有的 OKR。”